创新成果是否经过专业机构评审鉴定

否

成果的主要创造者及其简介

王石

成果创造的起点时间及其在企业的应用范围

1988年

    第一个驱动因素，也是最根本的驱动因素是万科的信仰——对人的尊重。
    万科没有刻意去追求雇主品牌，被选入最佳雇主行列只是一种自然而然的结果。万科从诞生那一天起，就把人才放到非常重要的高度。万科二十周年总结中提到：过去二十年，万科最值得骄傲的成就是建立和坚守了自己的价值观底线，在三条价值观底线中，对人永远的尊重被放在了第一条。在2004年的年报中，万科董事长王石这样表达他的观点：体现对人的尊重是万科创建的初衷。20年来，万科对客户、股东、员工和其他社会成员的尊重始终不渝。万科坚信，市场的奥秘就是双赢，而只有尊重才能带来和谐，只有和谐才能创造双赢。
在这种价值观的引导下，万科提出了系统的人才观——人才是万科的资本，具体包括：
    热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。
    尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。
    我们尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利；所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等；万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。
    职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造力的职业经理队伍，是万科创立和发展的一项重要使命。
    我们倡导“健康丰盛的人生”。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感。在工作之外，我们鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。
    学习是一种生活方式。
    万科的人力资源管理正是基于这些理念展开的。有很多具体的实践充分展现了这些理念。

    第二个驱动因素是因为万科自己的竞争需要乐于投入的优秀人才。

    房地产是一个相对粗放的行业。但是万科致力于成为中国房地产行业领跑者，要通过市场创新、产品创新、服务创新和制度创新，追求有质量、有效率的持续增长。为此，万科提出：要不断钻研专业技术，提高国人的居住水平；展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表；提高效率，实现业内一流的盈利水准；树立现代企业的理想形象。为了达到这些要求，万科必须要拥有业内最出色的专业和管理人员。万科信奉社会人的人性假设，认为每一个人都有自我实现的愿望，只要创造良好的条件，人才就会乐于投入并展现惊人的创造力。为了吸引、保有、激励这些优秀人才，万科必须创造出一个和谐、富有激情的工作环境，创造出一个优秀的雇主声誉。

    万科的成功有很多原因。例如，万科很早就解决了产权问题、有中国少有的规范的公司治理机构、有清晰鲜明的专业化发展战略。而尊重人，为优秀人才创造一个和谐、富有激情的环境，则是万科长期发展不可忽视的重要因素。

尊重人才个性
    万科对人才的重视早在1988年就开始体现，当年王石就提出了“人才是万科的资本”的人才理念。该理念的核心表现是尊重人、尊重个性。具体而言，就是尊重人的选择权和隐私权，摆正公司和个人之间的关系。
    例如，万科对职员的去留，从来不设障碍，离开公司的人，还可以再次加盟；对于新进员工，万科着重了解他们的个性、能力和潜质，充分尊重职员的择业意愿；如果员工在一个岗位上做了三五年，有了一定的成就，认为目前的岗位限制了自己进一步的发展，万科同样会给员工提供自由流动的空间，并赋予他们在不同地域、不同公司、甚至跟随不同上司工作的选择权利；为了保证职员有相对独立的生活天地，万科有意识地在深圳市内多个不同的住宅小区购买员工宿舍，使员工在居住空间上相对分隔，刻意建立起简单、新型的人际关系。
丰富沟通渠道
    管理即沟通。万科重视人才，努力丰富沟通渠道，以保证公司内部的通畅交流。万科最新的《职员手册》中明确列出了针对全体员工的“12条内部沟通渠道”：
（上级经理）门户开放
    万科倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎职员直接提出想法和疑问，同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。集团管理层、一线公司管理层成员都有定期和员工进行面对面沟通的任务。
吹风会
    高层管理人员面向基层，关注一线，让职员及时了解公司业务发展方向及动态，并现场解答职员关心的问题。
员工关系专员
    公司设员工关系专员岗，接受和处理职员自由表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日36小时内给予答复，并为职员的身份保密。
“我与总经理有个约会”
    如果职员需要与公司高层管理人员单独面谈，可以通过员工关系专员提出申请，员工关系专员保证在正常工作日36小时内给予答复。
职工委员会
    职工委员会是代表全体职员利益并为之服务的机构，它的基本职能是参与、沟通和监督。如果职员有意见和想法，可以向职委会委员反映。
工作面谈
    新职员转正、职员调薪或岗位变动、进行工作评估、职业发展规划以及职员提出辞职等情形下，职员上司都将与职员进行面谈，了解情况，听取意见。
工作讨论和会议
    公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司的绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候，通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。
E-MAIL给任何人
    当面对面的交流不适合时，职员可以给任何人发送邮件，以迅速反映问题或解决工作中的疑惑。电子邮件应简洁明了，并只发给真正需要联系的人员。
网上论坛
    如果职员有任何意见和建议，或希望能与其他同事进行观点交流分享，均可通过内部网论坛直接发表。
职员申诉通道
    当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他职员违反《职员职务行为准则》的行为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发。
员工满意度调查
    公司通过定期的不记名意见调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见，了解职员对工作环境的整体满意程度，职员可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。
公司的信息发布渠道
    公司有网站、周刊、业务简报、公告板等多种形式的信息发布渠道，职员可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。
打造绩效文化
    人才希望能力被认可。万科重视人才，积极倡导公开公正的绩效文化。在万科，用人不论出身和资历，而只看人才是否符合万科的核心价值观，是否有优秀的业绩，是否有出众的能力。公司职位空缺会优先考虑内部选拔，组织公开的竞聘，任何员工都可以通过层层选拔靠自己的能力去赢取机会。
    在员工发展的通路上，万科鼓励员工努力创新，设立了创新联盟，以期充分调动全员的智慧和力量，极大地激发员工参与公司发展的热情。以万科深圳分公司为例，深圳公司制定了专门的创新运作管理规范，并指定专门部门负责创新联盟的日常运作管理，包括收集员工自主创新提案，下达、跟踪公司指定的创新任务，组织创新评奖，将实施成熟的创新转化为公司规章等。公司还设置了专门的网上创新平台，员工可以通过此平台提交自己的创新提案。公司各级管理人员是本单位创新行动的第一负责人，负有鼓励本部门员工积极提出创新提案，推动本部门创新提案付诸实施的重要职责。
创造和谐的工作环境
    万科认为，吸引、保有、激励员工并不能依靠薪酬待遇，员工能力的激发更要依靠他们发自内心的认同，而在这一点上，工作环境的影响至关重要。万科一直致力于为员工创造和谐而富有激情的工作环境，并通过工作内容、工作与生活的平衡、领导力与价值观、工作环境、未来成长和机会、工作回报等六个方面的努力，持续改善员工工作环境。

    工作内容：万科鼓励员工主动承担富有挑战性的工作，并给予员工充分的信任和授权。员工做事不用担心“捞过界”，想得到的都可以去做，衡量做得好坏的标准只看它是否符合公司的利益。万科试图营造一种包容的氛围，鼓励员工提出建设性的意见或建议，在公司内部，允许各种不同的声音存在。
    工作与生活的平衡：万科倡导“健康丰盛的人生”。在工作之外，公司鼓励员工追求身心健康、家庭和睦，追求个人生活内容的极大丰富。“阳光灿烂协会”是万科员工活动的重要平台，协会内部有网球、羽毛球、足球、篮球、登山、摄影、健身、妈咪宝贝等形式各异的俱乐部，极大丰富了员工的生活。此外，“万科杯”足球赛、“六一”家庭开放日等传统节目，更增强了员工与工作伙伴、与家人的情感交流。
    领导力与价值观：万科要求经理人员努力营造良好的微观管理环境，给员工更多的认可，让员工更加敬业。例如，在万科某分公司的入口处，有一个员工的照片和公司重要活动的图片集锦，几乎每一位员工都能在其中找到自己或自己亲身参与的重要时刻；万科沈阳公司对优秀业绩的团队进行即时表彰，极大地鼓舞了员工的士气，形成了一个充满激情的工作氛围。通过对微观管理环境的关注和改善，万科希望为员工创造一种真诚关怀、不断得到表扬与认可的工作环境，使员工乐于投入其中。
    工作环境：万科努力为员工提供良好的办公环境，并根据需要不断改善，目前的办公环境已处于同地区的领先水平。另外，万科一向强调信息透明，并建立了自己的知识管理体系。以新员工为例，新员工加入公司后，不仅有专门的入职引导人帮助他熟悉公司环境及工作要求，更可通过公司内部网了解与自己相关的各类制度、流程、工作标准与要求，保证加入万科后能得到足够的工作与生活指引。
    未来成长和发展机会：随着公司业务的快速稳健增长，万科为员工提供了大量的晋升机会，开拓了更广阔的发展空间。为了让人才在万科的成长路径更加丰富多样，万科选派优秀员工到美国和日本的知名房地产企业或建筑师事务所进修，派遣高级管理人员赴海外深造，设立工业化培训基地……为了更好地培养储备管理人才，公司将一批思想活跃、素质优良的年轻业务骨干集中起来，成立“管理研讨班”，经常对公司发展战略和经营管理问题进行探讨，并提出可行性方案供决策层参考。万科还把培养职业经理团队作为自己的一项重要使命，有一套完备的培训体制，培训范围从新员工到老员工，从新经理到老经理，几乎涵盖了公司全体成员。
    另外，万科从创立开始，就坚持“举贤避亲”的原则。公司规定，员工入职时要如实申报在公司内是否有亲朋好友，如果有，是谁要说清楚；公司也不提倡夫妇双方同时在万科工作。万科的人力资源部对此的解释是：“我们主要考虑避免传统企业人际关系复杂所带来的管理问题，给职员提供公平竞争的机会，让公司的年轻职员完全凭自身的能力来获得没有天花板的上升空间，而不是靠裙带关系。”由于最大限度地削弱了血缘、宗亲关系的影响，万科从制度上为员工创造了一个和谐、公平、公正的成长环境。
    工作回报：万科每年都会参与由第三方组织的市场薪酬调查，为员工提供行业内富有竞争力的薪酬。遵循“为卓越加薪”的薪酬理念，万科每年都会为绩效优秀的员工提供加薪的机会；遵循“业绩分享”的薪酬理念，万科通过春茗晚会（年会）、奖金等各种方式与员工共同分享丰收的果实。此外，万科还有很多对员工的奖励措施，其中集团金奖是每年的最高荣誉。在每年的集团春节晚会上，获奖员工及其家属都会被邀请参加。晚会上会播放为他们本人拍摄的专题DV，集团管理层为他们颁奖，《万科周刊》会专门编辑金奖员工专辑，获得金奖的员工还会获得出国考察的奖励。

    万科的发展历程不断地验证了“人才是万科的资本”，公司的每一次大发展都离不开优秀人才的充实储备，上市16年来，万科主营业务收入复合增长率为28.3％，净利润复合增长率为34.1％，是上市后持续盈利增长年限最长的中国企业。此外，万科还向其他企业输送了大量人才，成为中国房地产业的“黄埔军校”。

    2005年，万科首次参加盖洛普员工敬业度调查，万科员工满意度及敬业度大均值①分别位于盖洛普全球数据库82%分位和59%分位，在全球首次监测数据库（首次参加调查的公司）中位于70%分位；2006年员工敬业度调查中，万科员工满意度及敬业度大均值上升至盖洛普全球数据库87%和76%分位。

    万科的努力赢得了公司内外的一致称誉。2005年7月，万科连续第三年获得“中国大学生最佳雇主”称号，是所有入围的企业中唯一获奖的房地产企业，这充分说明了万科在行业内雇主品牌的领先地位。同年11月，万科还被《财富》（中文版）和华信惠悦评为“2005年中国卓越雇主”。

企业简介
    万科集团公司于1988年介入房地产领域，1992年正式确定大众住宅开发为核心业务， 截至2005年底，万科已进入深圳、上海、北京、广州、天津、沈阳、成都、武汉、南京、南昌、苏州、无锡、镇江、昆山、中山、东莞、佛山、长春、大连、鞍山，目前万科业务已经扩展到26个大中城市，并确定了以珠江三角洲、长江三角洲、环渤海湾区域三大城市经济圈及其它重点城市为中心的发展策略。凭借一贯的创新精神及专业开发优势，公司树立了住宅品牌，并为投资者带来了稳定增长的回报。“万科”成为中国房地产行业第一个全国驰名商标。

企业文化介绍
企业宗旨：建筑无限生活
        对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间
        对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益
        对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台
        对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象
企业愿景：成为中国房地产行业持续领跑者
核心价值观：创造健康丰盛的人生
        客户是我们永远的伙伴
        人才是万科的资本
        “阳光照亮的体制”
        持续的增长和领跑

企业社会责任履行情况

    在过去的二十多年里，万科已经具备朴素的企业社会责任意识，通过努力经营获得良好回报，回馈股东、客户、员工和社会。对股东，万科以超过30%的年均复合增长率，为股东提供了稳定增长的回报；对社会，万科提供了1.5万个工作机会；对行业，万科2005年度纳税总额超过13亿元人民币，在国内企业中排名第98位，也是房地产行业的第一名，改变了社会对地产行业“纳税侏儒”的不佳印象，06年纳税额更超过25亿元。2006年被确定为万科的“企业公民元年”，“变革先锋，企业公民”作为万科2006年度主题年口号，表明万科已经充分意识到企业社会责任对企业和社会发展的重要意义，并将扩大万科的利益相关者的关注面，与同盟伙伴一起，为社会和谐发展贡献力量。另外，“中国企业社会责任同盟”是在香港注册的非盈利组织，由IBM、思科、惠普、诺基亚、招行、平安保险、TCL、均瑶、南方报业、万科为发起理事单位，中国企业家杂志、人民日报大业传媒、腾讯为非发起理事单位，北京大学企业管理案例研究中心、北京大学民营经济研究所为学术支持单位，《北大商业评论》杂志、深圳广播电影电视集团为特别媒体支持单位。